Carreiras e Oportunidades da Netflix Atualizado em 13 de agosto de 2017 A Netflix, Inc. foi fundada em 1997 e foi pioneira em aluguel de DVD por correio, enviando DVDs para assinantes em todo os Estados Unidos. 2007 viu o lançamento do seu serviço de streaming. Hoje, ele domina o vídeo de assinatura sob demanda (SVOD) em todo o mundo e está tendo um grande impacto na forma como as pessoas acessam o conteúdo para visualização domiciliar. Netflix pelos números Fundada em 29 de agosto de 1997. Em 2000, a co-fundadora Reed Hastings ofereceu a empresa à Blockbuster por 50 milhões, mas declinaram. Entregou seu bilionésimo DVD em 25 de fevereiro de 2007 Ofereceu um prêmio de 1 milhão ao primeiro desenvolvedor para vencer seu algoritmo de recomendação de vídeo existente. O prêmio foi pago em 21 de setembro de 2009 Perdeu 800 0000 assinantes no terceiro trimestre de 2017 Os assinantes mundiais atingiram 70 milhões em 2017 A receita anual é de 6,78 bilhões Os assinantes são provenientes de 190 países Emprega cerca de 3100 funcionários de tempo integral e de meio período Empresa Cultura A Netflix é alta em cultura da empresa. Os funcionários têm liberdade, flexibilidade e uma voz. A empresa lançou o Netflix Culture Deck. Uma apresentação que consagra a filosofia de gestão. Muitos líderes da indústria o elogiaram, com o Sheryl Sandberg do Facebook dizendo que pode ser o documento mais importante para sair do Vale.34 O estilo de gerenciamento da Netflix pode pressionar aqueles que procuram construir uma carreira lá. Os funcionários devem fazer julgamentos sólidos por conta própria e não são micromanaged. Liberdade ilimitada significa que eles têm que demonstrar habilidades fortes e provar seu valor. A Netflix retém funcionários destacados apenas de acordo com o autor da Cultura Deck, Patty McCord. O Chief Talent Officer está contente em demitir aqueles que não se encaixam nesse molde. No entanto, a empresa oferece pacotes de indemnização generosos quando a equipe qualificada não atende mais às necessidades da Netflixs. Tipos de Empregos na Netflix Você pode procurar emprego por meio de sua página de emprego ou LinkedIn. Existem inúmeras oportunidades de trabalho de tecnologia para: Compensação e Benefícios oferecidos pela Netflix A Netflix paga bem e oferece aos seus funcionários um excelente pacote de benefícios. Ele paga o segundo salário médio mais alto de acordo com o relatório Glassdoors 2017 sobre as empresas que pagam mais do que as Américas. A lista de salários da Business Insiders na Netflix define o salário médio do engenheiro de software em mais de 140 000, 56 acima da média nacional. Um engenheiro sênior de UI da Web ganha 190 mil em média, e um salário sênior de engenheiros de software mide um pouco menos de 210 mil. Os números são baseados em dados salariais compartilhados no Glassdoor. Os benefícios dos empregados incluem: até 12 meses de licença de maternidade e paternidade. Os empregados usam seu critério na licença efetiva tomada. Dias de férias ilimitados, em razão Horário de trabalho aberto (no escritório da Califórnia) Saúde, visão e seguro dental Plano de compra de ações para funcionários Descontos de celular Como aterrar um emprego na Netflix O processo de inscrição Netflix responde a pedidos de emprego por meio de seu site e recrutadores freqüentemente Entre em contato com possíveis candidatos no LinkedIn. Uma entrevista telefônica exibirá candidatos com questões gerais sobre experiência e objetivos de carreira. Uma segunda entrevista por telefone pode seguir e, se for bem sucedida, uma ou mais entrevistas no painel do local. A Netflix contrata pessoas que conhecem que se encaixam na cultura da empresa. O seu deck de cultura é muito importante, então saiba bem e investigue seus 7 Aspectos da Cultura Netflix. Suas impressões revelam se o ambiente é ideal para você. Você precisa estar familiarizado com seu produto - Se você não é um membro do seu serviço de inscrição, inscreva-se. O primeiro mês é gratuito. Pense nas formas como o serviço afeta você e como melhorá-lo. Leia atentamente a descrição do trabalho, alinhando as habilidades e a experiência chave com os requisitos da Netflixs. Pesquise membros do painel de entrevistas e use isso para construir um relacionamento. Netflix diz que apenas contrata adultos totalmente formados, e você vai ouvir isso muitas vezes em entrevistas. Eles esperam que os funcionários usem sua liberdade de forma responsável e produzam resultados. As perguntas de entrevista dissecarão as habilidades de habilidades e habilidades analíticas e técnicas da empresa. O que os funcionários existentes gostam de trabalhar nos Empregos Netflix apreciam a liberdade de trabalhar em seu próprio lugar e o uso de seus julgamentos para manter as cargas de trabalho. A empresa possui uma classificação 3.7 (de 5) no Glassdoor, e o CEO Reed Hastings obtém uma nota de aprovação de 87. A cultura de liberdade e responsabilidade domina o feedback sobre trabalhar lá, aparecendo em 41 revisões de funcionários no site. Compensação, benefícios e ambiente de trabalho também são altos. Este artigo foi editado por Laurence Bradford. Mais informações da Netflix No site corporativo da Netflix, as seguintes são 8 ótimas razões para trabalhar na Netflix. Conectando pessoas com filmes, eles amam é por isso que a Netflix existe. Realmente amando um filme não acontece o tempo todo, mas quando isso acontece, é intenso. Você não pode tirá-lo da sua cabeça. Você pensa muito nisso e conta aos seus amigos sobre isso. Muitas vezes, você se sente mudado apenas pela experiência de ter assistido ao filme. Todo mundo quer ver mais filmes wow assim. Mas tais gemas são únicas para cada pessoa, o que torna muito difícil encontrá-las no oceano de 65 mil filmes que abrangem décadas de cinema. Usando a tecnologia e a comunidade da Internet, ajudamos nossos clientes a selecionar filmes adaptados aos seus gostos individuais, então eles adoram mais filmes que eles assistem. Tivemos muito sucesso em deliciar as pessoas. A Netflix é classificada como 1 na satisfação do cliente em todo o comércio eletrônico e acima de outras grandes empresas como a Apple e a Amazon em estudos independentes não encomendados pela Netflix. Quando você usa roupas Netflix em público, não é incomum que estranhos se aproximem de você. Exclamar. Eu amo a Netflix. Mais de 90 dos nossos assinantes dizem que recomendariam Netflix aos amigos. E estavam se esticando para melhorar Netflix todos os dias. Nossa paixão por ajudar a conectar pessoas a grandes filmes não é altruísta. Quando as pessoas adoram os filmes que eles assistem, eles se tornam mais apaixonados pelos filmes e isso ajuda nossos negócios. E à medida que continuamos a crescer, somos, por sua vez, capazes de oferecer mais títulos de filmes, aumentando assim a satisfação dos clientes. Como um funcionário da Netflix, você pode se orgulhar de saber que você está contribuindo para um serviço tão apreciado. Somos uma distribuidora de filmes democratizadores. Os produtores de filmes pequenos lutam para promover seus filmes. Muitos não são descobertos para sempre. Estavam mudando isso. Nós promovemos bons filmes pequenos tão amplamente quanto filmes grandes. Nossa promessa aos cineastas é simples: faça um filme que nossos clientes adorem, e vamos apresentá-lo tão agressivamente quanto o maior sucesso de Hollywood. Por exemplo, o Hotel Rwanda é um pequeno filme que poucas pessoas viram no teatro quando foi lançado em 2004. Mas os assinantes da Netflix avaliaram o Hotel Ruanda altamente, então nosso sistema promoveu amplamente o nosso site. O Hotel Ruanda é agora um dos 10 melhores filmes de todos os tempos na Netflix, superando os sucessos de sucesso como Wedding Crashers e The Bourne Supremacy, todos devido às altas classificações de usuários e ao nosso site de busca de satisfação. À medida que crescemos, o mercado de filmes pequenos cresce, dando voz aos cineastas em todos os lugares. Acreditamos que um funcionário destacado faz mais e custa menos de dois artistas adequados. Assim, tentamos pagar no topo do mercado para todos os nossos principais cargos. Nossas práticas de remuneração são orientadas por taxas de mercado e desempenho, em vez de antiguidade ou currículo. Nós nos concentramos principalmente em uma compensação total salarial forte, em vez de em bônus e vantagens. Além disso, oferecemos veículos de investimento, tais como opções de compra totalmente adquiridas concedidas a cada mês, um programa de compra de ações para empregados e um programa de 401K equivalente a uma empresa que permite aos funcionários tomar decisões específicas para cada plano financeiro individual. Algumas organizações têm declarações de valor elevados, no entanto, muitas vezes são mais enraizadas nas aspirações do que na prática. Para entender os valores verdadeiros de uma organização, observe como as pessoas interagem uns com os outros, quem é promovido e quem é solto. Na Netflix, valorizamos e recompensamos os seguintes nove comportamentos. Quanto mais eles soarem como você, mais provável você prosperará na Netflix. Julgamento: suas decisões de julgamento acabam bem (pessoas, técnicas, negócios e julgamentos criativos). Suas idéias são influentes e importantes. Você é um perito no que faz e uma fonte que os outros funcionários consideram para orientação. Produtividade: você é muito eficaz em fazer o trabalho. O que você faz maravilha às pessoas. Criatividade: você é inventivo. Você reescreva problemas para criar soluções inovadoras e práticas para problemas difíceis. Inteligência: você pensa de forma ampla e estratégica. Você faz conexões sutis que outros sentem falta. Você absorve grandes quantidades de informações rapidamente. Você aprende rápido. Você pode mudar as direções rapidamente quando apropriado. Honestidade: você é conhecido por sua sinceridade. Você evita a verdade parcial e a verdade matizada. Você não é político e direto quando não concorda com os outros. Você só diz coisas sobre pessoas que você vai dizer ao seu rosto. Comunicação: você é efetivo se comunicando tanto nas reuniões como entre 1 e 1. Você pratica Seek First to Understand, then to Understanding. Caráter: você é percebido como guiado pelo que você acha melhor para a Netflix, e não melhor para você. Você é ego-menos quando se trata de encontrar as melhores idéias e interagir com os outros. Confiabilidade: os colegas percebem que podem depender de você. Você não é propenso a flakiness, raiva ou impulsividade. Paixão: você se preocupa profundamente com o sucesso da Netflix e seus colegas sabem disso. Sua sede de excelência é infecciosa e inspiradora. Todos os anos, realizamos uma revisão de 360 graus durante a qual damos feedback e recebemos comentários de indivíduos com quem trabalhamos. O núcleo dessas avaliações está nos nove valores acima mencionados. Você descobrirá o quão bem a gente pensa que está fazendo e você aprenderá maneiras pelas quais seus colegas acreditam que você pode melhorar no futuro. A maioria das pessoas acha refrescantemente honesta e saudável e é lembrada de como realmente vivemos nossos valores. As regras são desenvolvidas para criar limites e para ditar o comportamento. À medida que a maioria das empresas cresce em tamanho e complexidade, eles tentam eliminar o erro criando mais e mais políticas. Isso afasta os mavericks criativos que inventam o futuro. Um negócio orientado por regras pode crescer em seu mercado original, mas, invariavelmente, o mercado muda de alguma maneira e a empresa segue o livro de regras fora do precipício da irrelevância. Muitas empresas de tecnologia cresceram e não conseguiram se adaptar. Com a crença de que as regras temperam a criatividade e a inovação, nosso modus operandi baseia-se na anti-burocracia. Em vez de adicionar regras à medida que crescemos, nossa solução é aumentar a densidade de talentos. Grandes pessoas fazem grandes julgamentos, apesar da ambiguidade. Para proporcionar aos funcionários um contexto de grande julgamento, estamos muito abertos internamente sobre nossos negócios, nossos clientes e nossas estratégias. Queremos inovar mais rápido à medida que aumentamos. Nós fornecemos aos funcionários uma grande liberdade, e descobrimos que, quando fazemos, os funcionários demonstram grande responsabilidade e realizam coisas incríveis. A título de exemplo, nossa política de férias para empregados assalariados é levar algum - nossa política de despesa é o gasto que você precisa comprar para fazer seu trabalho bem. Acreditamos na liberdade e responsabilidade, e não nas regras. Nossos únicos absolutos são integridade e legalidade. Nossas pessoas de destaque consistentes eram uma equipe de alto desempenho, não uma família. Uma família forte está juntos para sempre, não importa o quê. Uma empresa forte, por outro lado, é mais como uma equipe de esportes profissional que é construída para ganhar. É nossa filosofia que é responsabilidade da administração em todos os níveis, montar uma equipe que gerará enorme sucesso. Para conseguir isso, procuramos preencher todos os cargos em nossa empresa com artistas excepcionais. Em muitas empresas, o desempenho adequado obtém um aumento modesto. Na Netflix, o desempenho adequado obtém um pacote de indemnização generoso. Para nós, o custo de ser adequado em qualquer posição é simplesmente muito grande, quando poderíamos ter extraordinário. Desempenho extraordinário significa excelência nos nove valores descritos acima que convergem em talento e trabalho em equipe. Colocar talentos extraordinários juntos faz de uma empresa altamente eficiente e bem-sucedida. Em nossa opinião, o benefício de uma cultura de alto desempenho é que você trabalha com colegas consistentemente surpreendentes, o que é emocionante. Você faz o seu melhor trabalho, você aprende mais, e você alcança um alto nível de satisfação profissional, quando você está cercado por excelência. Com uma pequena equipe e poucas camadas, você poderá, na verdade, se espera que faça uma contribuição real para o negócio. Contratamos pessoas que são ótimas no que fazem e nós lhes damos a liberdade de praticar seus conhecimentos sem adivinhos ou reuniões de aprovação do PowerPoint. Os resultados são que você pode fazer as coisas rapidamente e você pode ver o impacto comercial imediatamente. Netflix é pequeno o suficiente para que você possa fazer a diferença (e agilmente assim), ainda que grande o suficiente para mudar a forma como milhões de pessoas desfrutam seus filmes. Muitos de nós estão em filmes, alguns de nós estão apenas desenvolvendo o amor. Todos os anos, algumas centenas de nós reúnem o Festival de Cinema de Sundance para assistir filmes obsessivamente (e, posteriormente, falar sobre eles durante todo o ano). Em nosso teatro em Los Gatos, mostramos filmes em tela de trabalho, e o melhor de tudo, os funcionários recebem uma conta gratuita de 8-Netflix para se espelharem em filmes para satisfazer suas cravings. Vivemos na encruzilhada da tecnologia e do entretenimento, e nos apaixonamos por ambos. Nosso objetivo é expandir para mais de 20 milhões de assinantes no futuro próximo e, ao longo do caminho, fornecer aos nossos clientes a opção adicional de entrega de filmes na Internet. Por razões comerciais e tecnológicas, estamos convencidos de que será um número de anos antes da entrega de filmes pela Internet ser até 10 do mercado de DVD. No negócio da música, oito anos depois da Napster e cinco anos após o iPod, os CDs continuam a representar mais de 90 das receitas da indústria da música. O DVD não será o formato dominante nos filmes para sempre, mas será por muito tempo. Consequentemente, estamos fazendo grandes investimentos na melhoria do nosso serviço de DVD. Nosso software web, que cria um site personalizado para cada cliente, ainda está em sua infância. Estamos constantemente aperfeiçoando nosso sistema de logística proprietário que lida com milhões de envios de DVD para e de clientes diariamente. Somente em 2006, investiremos mais de 200 milhões no mercado da marca Netflix. Além disso, nosso grupo de aquisições de filmes está crescendo e mostrará cada vez mais filmes de pequenas casas de produção e produtores de filmes independentes. Em suma, crescer para 20 milhões de clientes está transformando todos os aspectos do nosso negócio. Além de expandir nossos negócios para 20 milhões de assinantes de aluguel de DVD, estamos focados em liderar a indústria no download de filmes. Assim como os consumidores observam as visualizações de filmes do nosso site hoje, no futuro, eles podem escolher assistir filmes completos entregues por meio eletrônico pela Netflix. Acreditamos que o download eletrônico é um mercado de curto prazo relativamente pequeno, já que os estúdios de filmes continuam a proteger seus amplos lucros de DVD concorrentes com a migração lenta da indústria de televisão para a televisão. Ao longo do tempo, no entanto, a entrega na Internet se tornará uma grande oportunidade para nós. Em 1997, nós conscientemente chamamos a empresa Netflix, e não o DVD-by-Mail. Pretendemos tornar-se a empresa líder na entrega de filmes na Internet e expandir significativamente o mercado de filmes. Assim, enquanto conseguimos um grande sucesso na última década, os anos mais emocionantes e radicais da nossa empresa estão apenas começando. Uma nota final sobre a conexão entre sucesso corporativo e respeito. Uma grande empresa ganha e é capaz de manter, o respeito de seus clientes, fornecedores, investidores e funcionários em grande parte para cumprir as promessas feitas. Uma grande empresa e uma grande marca são essencialmente uma promessa cumprida. Nós prometemos aos nossos clientes um serviço estelar, nossos fornecedores um parceiro valioso, nossos investidores as perspectivas de um crescimento sustentado e rentável e nossos funcionários o fascínio de um enorme impacto. Cumprir essas promessas é a nossa missão. Como Netflix reinvidiu o Sumário Executivo de RH Quando os executivos da Netflix escreveram um deck de PowerPoint sobre as estratégias de gerenciamento de talento da organização8217, o documento foi viral8212it8217s visto mais de 5 milhões de vezes na web. Agora, um desses executivos, o principal agente de talentos da empresa8217s, vai além dos pontos de bala para pintar uma imagem detalhada de como a Netflix atrai, retém e administra empregados estelares. A empresa baseia-se em cinco princípios fundamentais: contratar, recompensar e tolerar apenas adultos totalmente formados. Peça aos trabalhadores que dependam da lógica e do senso comum em vez de políticas formais, seja a questão da comunicação, do tempo livre ou das despesas. Diga a verdade sobre o desempenho. Scrap formal reviews em favor de conversas informais. Oferecer uma indemnização generosa em vez de se manter a cargo de trabalhadores cujas habilidades não correspondem mais às suas necessidades. Os gerentes devem criar grandes equipes. Esta é a tarefa mais importante. Don8217t avaliá-los sobre se eles são bons mentores ou preencher a papelada a tempo. Os líderes possuem o trabalho de criar a cultura da empresa. Você realmente deve modelar e incentivar o comportamento que você fala. Os gerentes de talentos devem pensar como empresários e inovadores primeiro, e como os recursos humanos duraram. Esqueça lançar festas e distribuir t-shirts, certifique-se de que cada funcionário entenda o que a empresa precisa mais e exatamente o que significa que o 8282 foi um desempenho alto.8221 Artwork: Freegums. Boas vibrações. 2017, acrílico em madeira, 8 x 15 Sheryl Sandberg o chamou de um dos documentos mais importantes para sair do Silicon Valley. Foi visto mais de 5 milhões de vezes na web. Mas quando Reed Hastings e eu (juntamente com alguns colegas) escreveram um deck de PowerPoint explicando como moldamos a cultura e o desempenho motivado em Netflix, onde Hastings é CEO e eu era oficial de talentos principal de 1998 a 2017, não tínhamos idéia de que iria Viral. Percebemos que algumas das idéias de gerenciamento de talento foram pioneiras, como o conceito de que os trabalhadores devem ter permissão para tomar qualquer tempo de férias que eles sentem apropriado, foi visto como um pouco louco (pelo menos até outras empresas começarem a adotá-los). Mas ficamos surpresos com o fato de que um conjunto sem adornos de 127 slidesno música, nenhum animação se tornaria tão influente. As pessoas acham a abordagem da Netflix ao talento e à cultura atraentes por alguns motivos. O mais óbvio é que a Netflix tem sido realmente bem sucedida: no ano de 2017, seu estoque mais do que triplicou, ganhou três prêmios Emmy e sua base de assinantes dos EUA cresceu para quase 29 milhões. Tudo isso de lado, a abordagem é convincente porque deriva do senso comum. Neste artigo, vou além dos pontos de bala para descrever cinco idéias que definiram a forma como a Netflix atrai, retém e gerencia o talento. Mas primeiro eu compartilho duas conversas que tive com os funcionários adiantados, que ajudaram a moldar nossa filosofia geral. Criando uma Cultura de Excelência O fundador e CEO da Netflix, Reed Hastings, discute as práticas de RH não convencionais da empresa. HBR: Por que você escreveu o deck de cultura Netflix Hastings: é a nossa versão de Letras para um jovem poeta para empresários em desenvolvimento. É o que desejamos ter entendido quando começamos. Mais de 100 pessoas na Netflix fizeram grandes contribuições para o convés, e temos mais melhorias. Muitas das idéias nela parecem senso comum, mas vão contra as práticas tradicionais de RH. Por que as empresas são mais inovadoras no que se refere ao gerenciamento de talentos Como uma sociedade, tivemos centenas de anos para trabalhar na gestão de empresas industriais, então muitas práticas de RH aceitas estão centradas nessa experiência. Começamos a aprender como executar empresas criativas, o que é bastante diferente. As empresas industriais prosperam na redução da variação (erros de fabricação). As empresas criativas prosperam no aumento da variação (inovação). Quais as reações que você obteve dos seus colegas em etapas como a abolição de políticas de férias e de revisão de desempenho em geral. Em geral, você acha que outras empresas admiram suas inovações de RH ou vêem as pernas. Meus colegas estão principalmente no setor criativo e muitas das idéias Em nossa plataforma de cultura veio deles. Todos estamos aprendendo um do outro. Qual idéia no deck de cultura foi a mais difícil de vender com os funcionários. O desempenho adequado obtém um pacote de indemnização generoso. É uma declaração muito clara de nossa fome de excelência. Alguma das suas inovações de gerenciamento de talentos foi um total de falhas. Não é tão longe. Patty fala sobre como os líderes devem modelar comportamentos adequados para ajudar as pessoas a se adaptarem a um ambiente com menos controles formais. Com isso em mente, quantos dias de folga você levou em 2017 Dias fora é um conceito muito industrial, como estar no escritório. Eu acho o Netflix divertido de pensar, então provavelmente não há períodos de 24 horas quando eu nunca penso em trabalhar. Mas eu fiz três ou quatro semanas de férias familiares ao longo do ano passado, que foram estimulantes e relaxantes. O primeiro ocorreu no final de 2001. Netflix estava crescendo rapidamente: Wed alcançou cerca de 120 funcionários e planejava um IPO. Mas depois que o estouro da bolha de ponto com e os ataques do 911 ocorreram, as coisas mudaram. Ficou claro que precisávamos colocar o IPO em espera e demitir um terço de nossos funcionários. Foi brutal. Então, um pouco inesperadamente, os jogadores de DVD se tornaram o presente quente que o Natal. No início de 2002, nosso negócio de assinatura de DVD por correio estava crescendo como um louco. De repente, tivemos muito mais trabalho a fazer, com 30 funcionários menos. Um dia eu conversava com um dos nossos melhores engenheiros, um empregado, eu chamo John. Antes das demissões, ele conseguiu três engenheiros, mas agora ele era um departamento de um só homem trabalhando horas muito longas. Eu disse a John que esperava contratar alguma ajuda para ele em breve. Sua resposta me surpreendeu. Não há nada mais feliz agora, ele disse. Descobriu-se que os engenheiros que foram despedidos eram espetaculares, eram meramente adequados. John percebeu que havia passado muito tempo cavalgando sobre eles e corrigindo seus erros. Eu aprendi que a Id preferia trabalhar por mim mesmo do que com artistas insuficientes, disse ele. Suas palavras ecoam em minha mente sempre que descrevem o elemento mais básico da filosofia de talentos da Netflix: O melhor que você pode fazer para as pessoas é melhor do que o foosball ou os sushiis gratuitos contratar apenas jogadores para trabalhar ao lado deles. Excelentes colegas superam tudo o resto. A segunda conversa ocorreu em 2002, alguns meses depois do nosso IPO. Laura, nossa contadora, era brilhante, trabalhadora e criativa. Shed foi muito importante para o nosso crescimento inicial, tendo desenvolvido um sistema para acompanhar com precisão o aluguel de filmes para que pudéssemos pagar os royalties corretos. Mas agora, como uma empresa pública, precisávamos de CPAs e outros profissionais de contabilidade totalmente credenciados e profundamente experientes e Laura tinha apenas um diploma de associado de uma faculdade comunitária. Apesar de sua ética de trabalho, seu histórico e o fato de que todos nós realmente gostamos dela, suas habilidades não eram mais adequadas. Alguns de nós conversaram sobre o júri, criando um novo papel para ela, mas decidimos que não seria correto. Então me sentei com Laura e expliquei a situação e disse que, à luz do seu serviço espetacular, nós lhe damos um pacote de indemnização espetacular. Eu me preparei para lágrimas ou histriônicas, mas Laura reagiu bem: estava triste por sair, mas reconheceu que a generosa indenização permitiria que ela se reagrupasse, treinando e encontrando uma nova carreira. Este incidente nos ajudou a criar o outro elemento vital da nossa filosofia de gerenciamento de talentos: se nós queríamos apenas jogadores A em nossa equipe, tínhamos que estar dispostos a soltar as pessoas cujas habilidades não mais se encaixam, por mais valiosas que fossem suas contribuições . Por razões de justiça para essas pessoas e, francamente, para nos ajudar a superar nosso desconforto com o descarregamento, aprendemos a oferecer pacotes de indemnização. Com esses dois princípios gerais em mente, moldamos nossa abordagem ao talento usando os cinco princípios abaixo. Contratar, recompensar e tolerar apenas adultos totalmente formados Ao longo dos anos, aprendemos que, se pedimos às pessoas que dependessem da lógica e do senso comum, em vez de nas políticas formais, a maior parte do tempo obteríamos melhores resultados e a um custo menor. Se você tiver o cuidado de contratar pessoas que colocam primeiro os interesses da empresa, que entendem e apoiem o desejo de um local de trabalho de alto desempenho, 97 de seus funcionários farão o que é certo. A maioria das empresas gasta inúmeras horas e dinheiro escrevendo e aplicando políticas de RH para lidar com problemas que outros 3 podem causar. Em vez disso, tentamos realmente não contratar essas pessoas, e nós as deixamos, se acabasse, cometeu um erro de contratação. O comportamento semelhante ao adulto significa falar abertamente sobre problemas com seu chefe, seus colegas e seus subordinados. Significa reconhecer que, mesmo em empresas com resmas de políticas de RH, essas políticas são freqüentemente contornadas, pois os gerentes e os relatórios elaboram o que faz sentido caso a caso. Deixe-me oferecer dois exemplos. Quando o Netflix foi lançado, nós tínhamos uma política de descontinuação padrão: as pessoas receberam 10 dias de férias, 10 feriados e alguns dias de doença. Usamos um sistema de honra. Os funcionários mantiveram o controle dos dias que eles tiraram e deixaram seus gerentes saberem quando eles estavam fora. Depois que fomos públicos, nossos auditores ficaram loucos. Eles disseram que a Sarbanes-Oxley exigiu que consideremos tempo livre. Consideramos a instituição de um sistema de rastreamento formal. Mas, em seguida, Reed perguntou: "As empresas precisam dar tempo livre Se não, não podemos apenas lidar com isso de forma informal e ignorar o" rigmarole "de contabilidade, fiz algumas pesquisas e descobriu que, de fato, nenhuma lei da Califórnia governava o tempo de férias. Então, em vez de mudar para um sistema formal, fomos na direção oposta: os funcionários assalariados foram informados para levar o tempo que eles achavam que era apropriado. Os chefes e os funcionários foram convidados a resolver umas com as outras. (Trabalhadores horários em call centers e armazéns receberam uma política mais estruturada). Nós fornecemos algumas orientações. Se você trabalhou em contabilidade ou finanças, você não deveria planejar sair no início ou no final de um trimestre, porque esses eram tempos ocupados. Se você quisesse 30 dias de folga em uma fila, você precisava se reunir com HR. Líderes seniores foram instados a tirar férias e a deixar que as pessoas saibam sobre elas eram modelos para a política. (A maioria estava feliz em cumprir.) Algumas pessoas se preocupavam se o sistema seria inconsistente se alguns patrões permitisse toneladas de tempo livre, enquanto outras ficariam mesquinhas. Em geral, eu me preocupava mais com a equidade do que com a consistência, porque a realidade é que, em qualquer organização, os funcionários de maior desempenho e mais valiosos recebem mais margem de manobra. A política de despesas da empresa tem cinco palavras: atue nos melhores interesses da Netflixs. Nós também partimos de uma política formal de viagens e gastos e decidimos simplesmente exigir um comportamento adulto, também. A política de despesas da empresa tem cinco palavras: atue nos melhores interesses da Netflixs. Ao falar com os funcionários, dissemos que esperamos que eles gastem o dinheiro da empresa frugalmente, como se fossem seus. Eliminando uma política formal e renunciando à conta, a polícia da conta passou a responsabilidade para os gerentes da linha de frente, onde ela pertence. Também reduziu os custos: muitas grandes empresas ainda usam agentes de viagens (e pagam suas taxas) para reservar viagens, como forma de fazer cumprir as políticas de viagem. Eles poderiam economizar dinheiro, deixando os funcionários reservar suas próprias viagens on-line. Como a maioria dos gerentes da Netflix, tive que conversar periodicamente com os funcionários que comeram em restaurantes pródigos (refeições que teriam sido excelentes para vendas ou recrutamento, mas não para comer sozinhas ou com um colega da Netflix). Nós mantivemos um olho em nossos pessoal de TI, que eram propensos a comprar muitos gadgets. Mas, em geral, descobrimos que as contas de despesas são outra área em que, se você criar uma clara expectativa de comportamento responsável, a maioria dos funcionários cumprirá. Conte a verdade sobre o desempenho Há muitos anos, eliminamos as revisões formais. Nós os mantivemos por um tempo, mas percebemos que eles não faziam sensação eram muito rituais e muito pouco frequentes. Então pedimos aos gerentes e funcionários que conversassem sobre o desempenho como parte orgânica do trabalho. Em muitas funções, a engenharia, o desenvolvimento do produto é bastante óbvio, como bem, as pessoas estão fazendo. (À medida que as empresas desenvolvem melhores análises para medir o desempenho, isso se torna ainda mais verdadeiro.) Construir uma burocracia e elaborar rituais em torno da medição de desempenho geralmente não a melhoram. As avaliações tradicionais de desempenho corporativo são motivadas em grande parte pelo medo de litígio. A teoria é que, se você quiser se livrar de alguém, você precisa de uma trilha de papel documentando uma história de fraca conquista. Em muitas empresas, os baixos resultados são colocados em Planos de Melhoria de Desempenho. Eu detesto PIPs. Eu acho que eles são fundamentalmente desonesto: eles nunca cumprem o que seu nome implica. Outro Tomar o Documento de Gestão de Recursos Humanos Ram Charan Seu radical, diz Charan, mas baseado em praticidade. Um gerente da Netflix solicitou um PIP para um engenheiro de garantia de qualidade chamado Maria, que havia sido contratado para ajudar a desenvolver nosso serviço de transmissão. A tecnologia era nova, e estava evoluindo muito rapidamente. O trabalho de Marias era encontrar erros. Ela era rápida, intuitiva e trabalhadora. Mas com o tempo descobrimos como automatizar os testes de QA. Maria não gostava de automação e não era particularmente boa nisso. Seu novo chefe (trazido para criar uma equipe de ferramentas de automação de classe mundial) me disse que queria iniciar um PIP com ela. Eu respondi: Por que incomodar Nós sabemos como isso vai acontecer. Você escreverá objetivos e entregáveis para que ela possa alcançar, o que ela não pode, porque ela não tem habilidades. Toda quarta-feira, você vai tirar um tempo de seu trabalho real para discutir (e documentar) suas falhas. Você não dormirá nas noites de terça-feira, porque você saberá que será uma reunião horrível, e o mesmo será verdade para ela. Depois de algumas semanas, haverá lágrimas. Isso durará três meses. Toda a equipe saberá. E, no final, você a demitirá. Nada disso terá algum sentido para ela, porque durante cinco anos, foi consistentemente recompensado por ser ótimo em seu trabalho joba que basicamente não existe mais. Diga-me novamente como o Netflix se beneficia Em vez disso, vamos apenas dizer a verdade: a tecnologia mudou, a empresa mudou e as habilidades da Marias não se aplicam. Isso não será uma surpresa para ela: ela esteve nas trincheiras, observando o trabalho em torno de seu turno. Dê-lhe um ótimo pacote de indemnização, quando ela assina os documentos, reduzirá drasticamente (se não for eliminada) a chance de uma ação judicial. Na minha experiência, as pessoas podem lidar com qualquer coisa, desde que sejam ditas a verdade e isso provou ser o caso com Maria. Quando paramos de fazer revisões formais de desempenho, instituímos avaliações informais de 360 graus. Nós os mantivemos bastante simples: as pessoas foram convidadas a identificar coisas que os colegas deveriam parar, começar ou continuar. No início, usamos um sistema de software anônimo, mas ao longo do tempo mudamos para feedback assinado, e muitas equipes realizaram seus 360s face a face. As pessoas de RH não podem acreditar que uma empresa do tamanho da Netflix não possui revisões anuais. Are you making this up just to upset us they ask. Im not. If you talk simply and honestly about performance on a regular basis, you can get good resultsprobably better ones than a company that grades everyone on a five-point scale. Managers Own the Job of Creating Great Teams Discussing the militarys performance during the Iraq War, Donald Rumsfeld, the former defense secretary, once famously said, You go to war with the army you have, not the army you might want or wish to have at a later time. When I talk to managers about creating great teams, I tell them to approach the process in exactly the opposite way. In my consulting work, I ask managers to imagine a documentary about what their team is accomplishing six months from now. What specific results do they see How is the work different from what the team is doing today Next I ask them to think about the skills needed to make the images in the movie become reality. Nowhere in the early stages of the process do I advise them to think about the team they actually have. Only after theyve done the work of envisioning the ideal outcome and the skill set necessary to achieve it should they analyze how well their existing team matches what they need. If youre in a fast-changing business environment, youre probably looking at a lot of mismatches. In that case, you need to have honest conversations about letting some team members find a place where their skills are a better fit. You also need to recruit people with the right skills. We faced the latter challenge at Netflix in a fairly dramatic way as we began to shift from DVDs by mail to a streaming service. We had to store massive volumes of files in the cloud and figure out how huge numbers of people could reliably access them. (By some estimates, up to a third of peak residential internet traffic in the U. S. comes from customers streaming Netflix movies.) So we needed to find people deeply experienced with cloud services who worked for companies that operate on a giant scalecompanies like Amazon, eBay, Google, and Facebook, which arent the easiest places to hire someone away from. Our compensation philosophy helped a lot. Most of its principles stem from ideals described earlier: Be honest, and treat people like adults. For instance, during my tenure Netflix didnt pay performance bonuses, because we believed that theyre unnecessary if you hire the right people. If your employees are fully formed adults who put the company first, an annual bonus wont make them work harder or smarter. We also believed in market-based pay and would tell employees that it was smart to interview with competitors when they had the chance, in order to get a good sense of the market rate for their talent. Many HR people dislike it when employees talk to recruiters, but I always told employees to take the call, ask how much, and send me the numberits valuable information. In addition, we used equity compensation much differently from the way most companies do. Instead of larding stock options on top of a competitive salary, we let employees choose how much (if any) of their compensation would be in the form of equity. If employees wanted stock options, we reduced their salaries accordingly. We believed that they were sophisticated enough to understand the trade-offs, judge their personal tolerance for risk, and decide what was best for them and their families. We distributed options every month, at a slight discount from the market price. We had no vesting periodthe options could be cashed in immediately. Most tech companies have a four-year vesting schedule and try to use options as golden handcuffs to aid retention, but we never thought that made sense. If you see a better opportunity elsewhere, you should be allowed to take what youve earned and leave. If you no longer want to work with us, we dont want to hold you hostage. We continually told managers that building a great team was their most important task. We didnt measure them on whether they were excellent coaches or mentors or got their paperwork done on time. Great teams accomplish great work, and recruiting the right team was the top priority. Leaders Own the Job of Creating the Company Culture After I left Netflix and began consulting, I visited a hot start-up in San Francisco. It had 60 employees in an open loft-style office with a foosball table, two pool tables, and a kitchen, where a chef cooked lunch for the entire staff. As the CEO showed me around, he talked about creating a fun atmosphere. At one point I asked him what the most important value for his company was. He replied, Efficiency. OK, I said. Imagine that I work here, and its 2:58 PM. Im playing an intense game of pool, and Im winning. I estimate that I can finish the game in five minutes. We have a meeting at 3:00. Should I stay and win the game or cut it short for the meeting You should finish the game, he insisted. I wasnt surprised like many tech start-ups, this was a casual place, where employees wore hoodies and brought pets to work, and that kind of casualness often extends to punctuality. Wait a second, I said. You told me that efficiency is your most important cultural value. Its not efficient to delay a meeting and keep coworkers waiting because of a pool game. Isnt there a mismatch between the values youre talking up and the behaviors youre modeling and encouraging When I advise leaders about molding a corporate culture, I tend to see three issues that need attention. This type of mismatch is one. Its a particular problem at start-ups, where theres a premium on casualness that can run counter to the high-performance ethos leaders want to create. I often sit in on company meetings to get a sense of how people operate. I frequently see CEOs who are clearly winging it. They lack a real agenda. Theyre working from slides that were obviously put together an hour before or were recycled from the previous round of VC meetings. Workers notice these things, and if they see a leader whos not fully prepared and who relies on charm, IQ, and improvisation, it affects how they perform, too. Its a waste of time to articulate ideas about values and culture if you dont model and reward behavior that aligns with those goals. The second issue has to do with making sure employees understand the levers that drive the business. I recently visited a Texas start-up whose employees were mostly engineers in their twenties. I bet half the people in this room have never read a PampL, I said to the CFO. He replied, Its truetheyre not financially savvy or business savvy, and our biggest challenge is teaching them how the business works. Even if youve hired people who want to perform well, you need to clearly communicate how the company makes money and what behaviors will drive its success. At Netflix, for instance, employees used to focus too heavily on subscriber growth, without much awareness that our expenses often ran ahead of it: We were spending huge amounts buying DVDs, setting up distribution centers, and ordering original programming, all before wed collected a cent from our new subscribers. Our employees needed to learn that even though revenue was growing, managing expenses really mattered. The third issue is something I call the split personality start-up. At tech companies this usually manifests itself as a schism between the engineers and the sales team, but it can take other forms. At Netflix, for instance, I sometimes had to remind people that there were big differences between the salaried professional staff at headquarters and the hourly workers in the call centers. At one point our finance team wanted to shift the whole company to direct-deposit paychecks, and I had to point out that some of our hourly workers didnt have bank accounts. Thats a small example, but it speaks to a larger point: As leaders build a company culture, they need to be aware of subcultures that might require different management. This article also appears in: Leadership and Managing People BookNetflix Reverses Stock Option Policy in Hunt for Talent Question: Who in Silicon Valley would choose to work for a company that didnt pay bonuses and only gave employees stock options if they were willing to forgo part of their salary in exchange Apparently, not too many, if Netflixs experience is anything to go by. That unusual stock-for-salary allocation approach has been a central element of the streaming video outlets compensation policy for years, part of what it likes to call its high-performance culture. But in response to the intense competition for talent from other Silicon Valley companies, Netflix has told its employees it is changing its policy, bringing it more in line with the rest of the tech industry. While employees will still be able to elect to receive part of their salary in the form of options, starting next year theyll get an automatic grant of options on top of their salary. The change is a rare retreat by Netflix, whose policy was described by compensation experts as highly unusual and often hard for employees and prospective hires to understand. No subscription Yoursquore missing out. Join the high-powered community of tech and business leaders who rely on The Informationrsquos original news and in-depth reporting. Subscribe to read the remaining 979 words of this article.
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